Hace casi 70 años, Chester Barnard (1886-1961) escribió el libro “Las funciones del ejecutivo”, publicado por primera vez en 1938, (el título original es The Functions of the Executive). En él compartía su experiencia como director ejecutivo de la empresa de telefonía Bell de Nueva Jersey. Esta obra es precursora de gran parte de la teoría de management, a la que ha influido.
Keneth Andrews, uno de los profesores más emblemáticos en el tema de Estrategia de la escuela de negocios de Harvard, prologó el libro en el 30 aniversario de su publicación, donde afirma:“El libro Las funciones del ejecutivo se mantiene, como lo hizo desde su publicación, como uno de los libros (escrito por un ejecutivo práctico) que más provocan al lector, acerca de la organización y el management”.
Barnard no era un académico, era un ejecutivo (un “practitioner”). Como afirma Peter Drucker, lo más valioso que se ha escrito sobre management ha sido redactado por practitioners. Barnard fue detallando con paciencia sus teorías, basadas en décadas de experiencia organizacional. En los últimos años, Barnard fue conferencista en la Harvard Business School y participó en los famosos experimentos de Hawthorne, realizados por Elton Mayo, que medían la importancia de tomar en cuenta a las personas (tema tratado anteriormente en esta columna).
En su libro, Barnard presenta una teoría de la organización y de las funciones del ejecutivo. Define las organizaciones como sistemas de cooperación de la actividad humana. A Barnard le preocupaba la corta vida de las organizaciones, pues las que perduran por más de cien años son escasas, y consideraba a al Iglesia Católica como la única organización que puede presumir de una edad sustancial. Aducía como razones de esa corta vida, la falta de atención a dos criterios fundamentales para sobrevivir: Effectiveness (eficacia, o efectividad) y Efficiency (eficiencia).
Bernard define la Eficacia como ser capaz de lograr los objetivos específicos (propios de la empresa); y Eficiencia organizacional, como el grado en que la organización es capaz de cumplir las motivaciones de los individuos que la conforman. Por lo tanto, si una organización satisface los motivos individuales de quienes la forman y -a la vez- alcanza sus objetivos específicos, esta “cooperación” le permitirá sobrevivir durante más tiempo.
Es interesante constatar la vigencia de estas ideas escritas hace casi 70 años. Las empresas más admiradas por ejecutivos mexicanos según un estudio reciente (1) fueron galardonadas por el nivel de comunicación existente entre los jefes y colaboradores, la apertura en las relaciones interpersonales entre niveles, la baja rotación de puestos clave y el hecho de contar con gerencias medias con una clara relación con los objetivos estratégicos de la organización. Esto concuerda con el tipo de cooperación que aducía Barnard hace casi 70 años.
Un clásico se define no pierde valor con el tiempo, todo lo contrario su valor se acrecienta -como un texto de Shakespeare, o una obra de Mozart- además, el paso del tiempo no le hace perder su frescura. Las ideas y pensamientos de Barnard cumplen el requisito para ser un clásicos.
Keneth Andrews, uno de los profesores más emblemáticos en el tema de Estrategia de la escuela de negocios de Harvard, prologó el libro en el 30 aniversario de su publicación, donde afirma:“El libro Las funciones del ejecutivo se mantiene, como lo hizo desde su publicación, como uno de los libros (escrito por un ejecutivo práctico) que más provocan al lector, acerca de la organización y el management”.
Barnard no era un académico, era un ejecutivo (un “practitioner”). Como afirma Peter Drucker, lo más valioso que se ha escrito sobre management ha sido redactado por practitioners. Barnard fue detallando con paciencia sus teorías, basadas en décadas de experiencia organizacional. En los últimos años, Barnard fue conferencista en la Harvard Business School y participó en los famosos experimentos de Hawthorne, realizados por Elton Mayo, que medían la importancia de tomar en cuenta a las personas (tema tratado anteriormente en esta columna).
En su libro, Barnard presenta una teoría de la organización y de las funciones del ejecutivo. Define las organizaciones como sistemas de cooperación de la actividad humana. A Barnard le preocupaba la corta vida de las organizaciones, pues las que perduran por más de cien años son escasas, y consideraba a al Iglesia Católica como la única organización que puede presumir de una edad sustancial. Aducía como razones de esa corta vida, la falta de atención a dos criterios fundamentales para sobrevivir: Effectiveness (eficacia, o efectividad) y Efficiency (eficiencia).
Bernard define la Eficacia como ser capaz de lograr los objetivos específicos (propios de la empresa); y Eficiencia organizacional, como el grado en que la organización es capaz de cumplir las motivaciones de los individuos que la conforman. Por lo tanto, si una organización satisface los motivos individuales de quienes la forman y -a la vez- alcanza sus objetivos específicos, esta “cooperación” le permitirá sobrevivir durante más tiempo.
Es interesante constatar la vigencia de estas ideas escritas hace casi 70 años. Las empresas más admiradas por ejecutivos mexicanos según un estudio reciente (1) fueron galardonadas por el nivel de comunicación existente entre los jefes y colaboradores, la apertura en las relaciones interpersonales entre niveles, la baja rotación de puestos clave y el hecho de contar con gerencias medias con una clara relación con los objetivos estratégicos de la organización. Esto concuerda con el tipo de cooperación que aducía Barnard hace casi 70 años.
Un clásico se define no pierde valor con el tiempo, todo lo contrario su valor se acrecienta -como un texto de Shakespeare, o una obra de Mozart- además, el paso del tiempo no le hace perder su frescura. Las ideas y pensamientos de Barnard cumplen el requisito para ser un clásicos.
En su obra Barnard definió la organización (2) como: "Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas. El sistema pues, al que damos el nombre de organización, está compuesto de las actividades de los seres humanos. Lo que convierte esas actividades en un sistema es que aquí se coordinan los esfuerzos de diferentes personas. Por esta razón sus aspectos significativos no son personales. Están determinados por el sistema, ya sea cuanto a la manera, en cuanto al grado, en cuanto al tiempo".
Los requerimientos mínimos para crear una organización son, según Barnard:
1. Individuos capaces de unirse con otras personas.
2. Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común.
Los elementos mínimos para que exista una organización son finalidad común y una estructura social. Esto es, propósito común, voluntad y relación (unión).
Existen muchas clasificaciones de escuelas de pensamiento del management. A la de Chester Barnard la han denominado “Escuela de los Sistemas Sociales”. Su tesis principal es que una empresa sólo podrá funcionar de forma eficiente y subsistir, si las metas de la organización guardan equilibrio con los propósitos y necesidades de los individuos que trabajan en ellas.
Según Barnard, para corregir la baja productividad, consecuencia de la falta de convergencia entre los objetivos de la empresa y del empleado, se requiere:
Establecer relaciones estables y beneficiosas en el tiempo para ambas partes (empresa y empleado).
Tener muy en cuenta la importancia del grupo, tanto formal como informal.
Procurar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la definición del sistema de objetivos (3).
Abordar la problemática de la comunicación.
Cuidar con esmero la resolución de conflictos.
Críticas. Esta escuela de pensamiento ha sido acusada de “subestimar” los aspectos materiales de la empresa. Sus críticos afirman que da mayor importancia a los aspectos relacionados con los propósitos y necesidades de los individuos que trabajan en la empresa que a aquellos vinculados a las metas materiales de la propia organización.
Anteriormente tocamos el ejemplo de Toyota, (que este año ya superó a General Motors en número de vehículos producidos mundialmente; y esto, con muy buenas utilidades, a diferencia de los tres grandes de Detroit). Dicha empresa destaca en los rankings de empresas admiradas y de empresas donde a la gente le gustaría trabajar. Es decir, en términos del propio Barnard conjuga: effectiveness (eficacia, o efectividad) con efficiency (eficiencia). Su posición en los rankings no es el resultado de la casualidad, sino más bien la consecuencia de cumplir cabalmente los dos requerimientos de Barnard para crear una organización: (1) individuos capaces de unirse con otras personas y (2) estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común.
Los requerimientos mínimos para crear una organización son, según Barnard:
1. Individuos capaces de unirse con otras personas.
2. Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común.
Los elementos mínimos para que exista una organización son finalidad común y una estructura social. Esto es, propósito común, voluntad y relación (unión).
Existen muchas clasificaciones de escuelas de pensamiento del management. A la de Chester Barnard la han denominado “Escuela de los Sistemas Sociales”. Su tesis principal es que una empresa sólo podrá funcionar de forma eficiente y subsistir, si las metas de la organización guardan equilibrio con los propósitos y necesidades de los individuos que trabajan en ellas.
Según Barnard, para corregir la baja productividad, consecuencia de la falta de convergencia entre los objetivos de la empresa y del empleado, se requiere:
Establecer relaciones estables y beneficiosas en el tiempo para ambas partes (empresa y empleado).
Tener muy en cuenta la importancia del grupo, tanto formal como informal.
Procurar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la definición del sistema de objetivos (3).
Abordar la problemática de la comunicación.
Cuidar con esmero la resolución de conflictos.
Críticas. Esta escuela de pensamiento ha sido acusada de “subestimar” los aspectos materiales de la empresa. Sus críticos afirman que da mayor importancia a los aspectos relacionados con los propósitos y necesidades de los individuos que trabajan en la empresa que a aquellos vinculados a las metas materiales de la propia organización.
Anteriormente tocamos el ejemplo de Toyota, (que este año ya superó a General Motors en número de vehículos producidos mundialmente; y esto, con muy buenas utilidades, a diferencia de los tres grandes de Detroit). Dicha empresa destaca en los rankings de empresas admiradas y de empresas donde a la gente le gustaría trabajar. Es decir, en términos del propio Barnard conjuga: effectiveness (eficacia, o efectividad) con efficiency (eficiencia). Su posición en los rankings no es el resultado de la casualidad, sino más bien la consecuencia de cumplir cabalmente los dos requerimientos de Barnard para crear una organización: (1) individuos capaces de unirse con otras personas y (2) estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común.
1. Las empresas más admiradas por los ejecutivos mexicanos en México son: Grupo Bimbo, Yakult, Nestlé, Coca-Cola Femsa, Cementos Mexicanos, Danone, Pzifer, Kelloggs, Sony y Centro Médico ABC. Este reporte de Empresas Líderes en México fue elaborado por la consultora HayGroup y HSM Group. (En una escala de 1 a 10, Bimbo obtuvo una calificación de 8.9).
2. Parte de la estructura de este artículo se basa en al libro: Administración de Organizaciones, productividad y eficacia. De Carlos Eduardo Martínez Fajardo, Ediciones de la Universidad Nacional de Colombia, Santafé de Bogotá, 1996.
3. Fue el punto que más desarrollaron
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